Hợp đồng lao đồng là một thỏa thuận được ký kết giữa người sử dụng lao động và người lao động. Khi ký kết hợp đồng lao động, giữa hai bên phải thỏa thuận được các vấn đề về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động, nội dung của hợp đồng lao động quy định địa điểm làm việc và công việc mà người lao động phải thực hiện. Tuy nhiên, trường hợp người sử dụng lao động điều chuyển người lao động tới nơi làm việc khác so với hợp đồng thì giải quyết như thế này. Bài viết hôm nay Võ Consultants sẽ cung cấp thông tin về vấn đề này.
Trước khi đi vào vấn đề này, chúng ta sẽ đi tìm hiểu các khái niệm cơ bản sau được quy định trong Bộ luật lao động 2022.
Khái niệm cơ bản
- Người sử dụng lao động
Căn cứ vào khoản 2 điều 3 Bộ Luật lao động 2019 quy định “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.”
Nói theo cách dễ hiểu nhất, người sử dụng lao động là chủ, có nhu cầu thuê công nhân về để làm việc cho mình.
- Người lao động
“Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động, theo quy định tại khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động 2019.
- Hợp đồng lao động
Căn cứ vào điều 13 Bộ luật lao động 2019 quy định:
“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.”
Quy định về việc điều chuyển người lao động tới nơi làm việc khác
Các trường hợp được phép chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng
Các trường hợp người sử dụng lao động được phép điều chuyển người lao động được quy định tại khoản 1 Điều 29 Bộ luật lao động 2019:
“Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động”
Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp “Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh” mà người sử dụng lao động được phép điều chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động. Nếu doanh nghiệp điều chuyển người lao động vì một trong các lý do trên thì cần báo trước cho người lao động 03 ngày.
Thực trạng hiện nay về việc người sử dụng lao động điều chuyển người lao động theo cách “bắt ép”.
Có rất nhiều lý do, người sử dụng lao động muốn chấm dứt hợp đồng với người lao động nhưng lại không đưa ra được căn cứ, chẳng hạn khi tuyển dụng đã không đánh giá đúng năng lực của người lao động nên người lao động làm việc không đạt mong muốn của người sử dụng lao động (không đến mức vi phạm hợp đồng và quy định công ty), không thích thái độ của nhân viên… cho nên người sử dụng điều chuyển người lao động “lòng vòng” để người lao động chán nản mà nghỉ việc, nhờ thế người sử dụng lao động không bị phạm vào việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật theo Bộ luật lao động 2019 quy định.
Khi điều chuyển người lao động làm một công việc khác so với hợp đồng lao động, người lao động vẫn có thể làm việc ở địa điểm hiện tại hoặc chuyển đến nơi khác với công việc khác và việc điều chỉnh này chỉ là tạm thời, theo quy định của pháp luật là 60 ngày cộng động trong năm, quy định tại điểu 29 Bộ Luật Lao động 2019. Còn đối với trường hợp chuyển địa điểm làm việc, người lao động vẫn làm công việc đúng theo trong hợp đồng lao động đã ký, tuy nhiên địa điểm làm việc khác với địa điểm lúc ban đầu. Liệu người sử dụng lao động có quyền chuyển người lao động đến nơi khác làm việc với thời gian không bị giới hạn bởi luật?
Một trong những nội dung bắt buộc trong hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 28 Bộ Luật lao động 2019, “công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện”, tại quy định này cũng nêu rõ “địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác”. Tuy nhiên, địa điểm làm việc ghi trên hợp đồng không bắt buộc chỉ là một nơi mà người lao động và người sử dụng lao động có thể thỏa thuận ghi trên hợp đồng lao động các nơi làm việc khác nhau. Quyền điều chuyển của người sử dụng lao động sẽ phụ thuộc vào thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động. Trường hợp các bên chỉ thỏa thuận 01 nơi làm việc trong hợp đồng, khi người sử dụng lao động muốn điều chuyển người lao động thì phải có sự dồng ý của người lao động bằng văn bản, hoặc là thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động cũ và ký kết một hợp đồng lao động mới, hoặc ký phụ lục sửa đổi, bổ sung. Xuất phát từ nguyên tắc thỏa thuận, người sử dụng lao động không đương nhiên có quyền điều chuyển người lao động đi làm việc nơi khác so với hợp đồng lao động. Nếu không đạt được thỏa thuận thì người sử dụng lao động chỉ được sử dụng quyền tạm thời điều chuyển khi đáp ứng điều kiện luật định như đã nêu ở phần 2.1
Xử phạt vi phạm quy định về chuyển người lao động làm việc tại địa điểm khác với hợp đồng.
Pháp luật hiện nay chỉ quy định về việc tạm điều chuyển người lao động trong một số trường hợp đặc biệt, khi đã khắc phục xong thì người lao động có thể trở lại làm việc ở vị trí cũ. Ngoài các trường hợp pháp luật quy định mà người sử dụng lao động điều chuyển người lao động làm việc tại địa điểm khác với quy định tại hợp đồng thì được xem là trái với quy định của pháp luật.
Căn cứ vào điểm a khoản 2 điều 11 Nghị định 12/2022.NĐ-CP “ Phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động” có hành vi “Bố trí người lao động làm việc ở địa điểm khác với địa điểm làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động”
Trên đây là các chia sẻ của Luật sư, mang tính chất cung cấp thông tin không nhằm mục đích tư vấn và không phải là ý kiến tư vấn, Võ Consultants không chịu trách nhiệm trong mọi trường hợp.
Đối với từng trường hợp cụ thể, Quý khách hàng vui lòng liên hệ Võ Consultants để được tư vấn chi tiết. Luật sư tư vấn pháp luật doanh nghiệp: 0909 865 891 – 0901 476 391
Hoặc gửi yêu cầu qua địa chỉ email: hello@voconsultants.vn
Địa chỉ văn phòng làm việc: Tầng 8, Toà nhà Callary, số 123 Lý Chính Thắng, Phường Võ Thị Sáu, Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh.
Trân trọng./.
